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故被告应属于从事接触职业病危害的作业的劳动

  东方网记者刘理、通讯员张琳7月20日报道:在某些特定工作中,员工因接触粉尘、有害因素等可能会引起疾病。因此,我国立法对该类作业劳动者的劳动权益做了专门规定加以保护。但在实践中,用人单位侵害从事接触职业病危害作业劳动者的合法权益的纠纷仍时有发生。

  近日,一起受苯毒害5年,被经济性裁员的车间主任劳动维权案例在金山法院审结。

  2010年9月26日,李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人。虽是部门主管、车间主任,不过在履职期间他仍需进入车间,因此在职期间,服饰公司每年安排李某进行职业健康检查。双方签订的最后一份劳动合同的期限为2013年11月26日至2018年11月25日。

  不过,2016年8月18日,服饰公司因经营困难就裁员事宜征询工会代表的意见后,将裁员方案向区人力资源和社会保障局进行了报告,该局同日出具了回执。同年12月8日,李某被该服饰公司经济性裁员。

  因自己在未安排进行离岗前职业健康检查的情况下就被告知经济性裁员,解除劳动合同,李某遂申请劳动仲裁,要求服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。

  2017年4月28日,区劳动人事争议仲裁委员会做出裁决,要求服饰公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服,向法院提起民事诉讼。

  服饰公司认为,李某在岗担部门主管一职,属于管理岗位,不属于接触职业病危害作业的劳动者。李某的历年职业病体检并非公司主动安排,因其主动提出要求体检,故公司本着对所有员工认真负责的态度才将其纳入体检范围,且李某体检结果显示并无任何职业病症状。

  李某则认为,作为一线技术管理人员,每年均进行职业病体检,但公司在裁员时,并未对自己进行离岗前职业健康检查,且公司无法提供合法裁员的证据,故解除并不合法。

  本案争议的焦点在于服饰公司在未安排李某进行离岗前职业健康检查的情况下即对被告以经济性裁员为由解除劳动合同的行为是否合法。

  根据2016年2月李某职业健康检查表中显示,被告岗位“接害工龄5年,毒害种类和名称:苯、甲苯、二甲苯类”,且被告所在的车间为胶印部门,虽然被告作为部门主管、车间主任,但其履行职责时确需进入车间,原告亦认可每年安排被告进行职业健康检查,故被告应属于从事接触职业病危害的作业的劳动者。原告并未举证证明被告的实际上并不接触有毒、有害物质,故对原告主张被告并不属于从事接触职业病危害的作业的劳动者的相关意见,法院不予采纳。

  《职业病防治法》规定,对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》亦规定,对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同,而第41条即是对于经济性裁员的规定。

  由此可见,用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,该项义务并不因用人单位进行经济性裁员而予以免除。服饰公司在未安排被告进行职业健康检查的情况下,便以经济性裁员为由解除了双方的劳动合同,其解除行为违法,应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。

  最终,法院判决驳回了原告服饰公司的诉讼请求,要求其支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。

  东方网记者刘理、通讯员张琳7月20日报道:在某些特定工作中,员工因接触粉尘、有害因素等可能会引起疾病。因此,我国立法对该类作业劳动者的劳动权益做了专门规定加以保护。但在实践中,用人单位侵害从事接触职业病危害作业劳动者的合法权益的纠纷仍时有发生。

  近日,一起受苯毒害5年,被经济性裁员的车间主任劳动维权案例在金山法院审结。

  2010年9月26日,李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人。虽是部门主管、车间主任,不过在履职期间他仍需进入车间,因此在职期间,服饰公司每年安排李某进行职业健康检查。双方签订的最后一份劳动合同的期限为2013年11月26日至2018年11月25日。

  不过,2016年8月18日,服饰公司因经营困难就裁员事宜征询工会代表的意见后,将裁员方案向区人力资源和社会保障局进行了报告,该局同日出具了回执。同年12月8日,李某被该服饰公司经济性裁员。

  因自己在未安排进行离岗前职业健康检查的情况下就被告知经济性裁员,解除劳动合同,李某遂申请劳动仲裁,要求服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。

  2017年4月28日,区劳动人事争议仲裁委员会做出裁决,要求服饰公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服,向法院提起民事诉讼。

  服饰公司认为,李某在岗担部门主管一职,属于管理岗位,不属于接触职业病危害作业的劳动者。李某的历年职业病体检并非公司主动安排,因其主动提出要求体检,故公司本着对所有员工认真负责的态度才将其纳入体检范围,且李某体检结果显示并无任何职业病症状。

  李某则认为,作为一线技术管理人员,每年均进行职业病体检,但公司在裁员时,并未对自己进行离岗前职业健康检查,且公司无法提供合法裁员的证据,故解除并不合法。

  本案争议的焦点在于服饰公司在未安排李某进行离岗前职业健康检查的情况下即对被告以经济性裁员为由解除劳动合同的行为是否合法。

  根据2016年2月李某职业健康检查表中显示,被告岗位“接害工龄5年,毒害种类和名称:苯、甲苯、二甲苯类”,且被告所在的车间为胶印部门,虽然被告作为部门主管、车间主任,但其履行职责时确需进入车间,原告亦认可每年安排被告进行职业健康检查,故被告应属于从事接触职业病危害的作业的劳动者。原告并未举证证明被告的实际上并不接触有毒、有害物质,故对原告主张被告并不属于从事接触职业病危害的作业的劳动者的相关意见,法院不予采纳。

  《职业病防治法》规定,对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》亦规定,对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同,而第41条即是对于经济性裁员的规定。

  由此可见,用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,该项义务并不因用人单位进行经济性裁员而予以免除。服饰公司在未安排被告进行职业健康检查的情况下,便以经济性裁员为由解除了双方的劳动合同,其解除行为违法,应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。

  最终,法院判决驳回了原告服饰公司的诉讼请求,要求其支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。

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